數(shù)字經(jīng)濟(jì)新業(yè)態(tài)下，企業(yè)間的競爭多是人才與技術(shù)的競爭。人力資源可謂企業(yè)核心的資源，但人力資源管理也是企業(yè)管理中令人頭大的痛難點。一個企業(yè)人力資源管理的水平，直接影響著企業(yè)核心競爭力，對企業(yè)的未來發(fā)展具有重要作用。

而一個企業(yè)隨著規(guī)模的不斷擴(kuò)大發(fā)展，傳統(tǒng)的人力資源管理模式弊端與問題也越發(fā)突出，無法跟上企業(yè)發(fā)展的步伐，為企業(yè)管理帶來很多問題與不便。

傳統(tǒng)的人力資源管理模式辦公的企業(yè)，往往經(jīng)常面臨以下問題：

1. 招聘流程繁瑣，人才招聘難

招聘工作涉及部門廣，涵蓋內(nèi)容多，人力資源部門無法及時對各崗位需求全面了解，導(dǎo)致用人部門、人事部門、應(yīng)聘人員信息不對稱，造成溝通成本高，招聘人才難。

2. 信息更新不及時，檔案調(diào)用查找難

制造業(yè)是典型的勞動密集型產(chǎn)業(yè)，人員流動頻繁，頻繁的人員異動給人資部門帶來了大量的工作，導(dǎo)致人員信息無法及時更新。工作中需要調(diào)用員工檔案信息時，紙質(zhì)檔案查找困難，步驟繁瑣。

3. 員工規(guī)模大，考勤統(tǒng)計難

制造業(yè)人數(shù)眾多，班別復(fù)雜，員工假勤調(diào)班頻繁，考勤數(shù)據(jù)多，HR需要大量的時間來統(tǒng)計員工的出勤報表，工作繁瑣易出錯。

4. 績效測評管理不規(guī)范

績效考核沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，績效評定流程不規(guī)范，缺乏科學(xué)的績效計算手段，人工測評主觀性較大，可能會造成績效評定失衡，效率低且易出錯。

5.薪酬計算方案復(fù)雜，工作量大

員工薪酬計算不同工種計算方案不同，另外會涉及到考勤、績效考核、請休假、津貼、社保、個稅等，人工核算易出錯，員工查詢也不方便。

隨著企業(yè)的發(fā)展，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)跟不上企業(yè)的步伐，此時，我們需要用現(xiàn)代化的技術(shù)去武裝自己，提升企業(yè)人力資源觀看量能力，從而提升企業(yè)核心競爭力，使企業(yè)可以實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。