勞動(dòng)者享有哪些“工齡權(quán)益”?

勞資雙方因少休年假產(chǎn)生爭(zhēng)議

2019年2月，孫先生“跳槽”進(jìn)入一家婚慶公司擔(dān)任策劃一職，雙方簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同。合同到期后，公司決定不再續(xù)簽勞動(dòng)合同。

孫先生認(rèn)為，自己入職時(shí)已累計(jì)11年工齡，按規(guī)定每年應(yīng)享受10天年休假，但公司每年只讓他休5天年休假，故要求公司支付每年剩余的年休假工資。對(duì)此，公司表示，按照員工手冊(cè)規(guī)定，員工在本單位工齡滿1年享有5天年休假，孫先生對(duì)此知曉且未提出異議，故不同意孫先生的請(qǐng)求。

在協(xié)商不成的情況下，孫先生申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁。此后，又向法院提起訴訟。

法院審理認(rèn)為，孫先生提供的由相關(guān)部門出具的工齡證明、社保繳納記錄、勞動(dòng)合同等證據(jù)，足以證明其入職時(shí)工齡已滿11年，依照相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定，其在公司工作期間每年應(yīng)享有10天年休假。因此，孫先生主張任職期間剩余未休年休假的工資符合法律規(guī)定應(yīng)當(dāng)予以支持，遂于近日判決公司向?qū)O先生支付未休年假期間的工資待遇。

評(píng)析

工齡與諸多權(quán)益密切相關(guān)

這是一起因工齡認(rèn)定引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛。

所謂“工齡”，是指勞動(dòng)者從事腦力或體力勞動(dòng)，以工資收入為其全部或主要生活資料來源的工作年限。勞動(dòng)者每工作一年，就會(huì)形成一年的工齡。

關(guān)于勞動(dòng)者能夠享受的年休假天數(shù)，《職工帶薪年休假條例》第3條規(guī)定，職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，享受帶薪年休假。職工累計(jì)已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。該條例第5條還明確了職工新進(jìn)用人單位當(dāng)年度年休假天數(shù)的折算標(biāo)準(zhǔn)。

從上述規(guī)定可以看出，只要?jiǎng)趧?dòng)者在新單位入職之前已經(jīng)連續(xù)工作滿12個(gè)月以上，即可在新用人單位享有當(dāng)年度的帶薪年休假，而無須在新單位再次工作滿12個(gè)月后才能享有。新用人單位也不得以新入職為由，限制或剝奪勞動(dòng)者的休假權(quán)利。因此，當(dāng)用人單位以所謂的“員工手冊(cè)”“本公司連續(xù)工齡”等來確定員工年休假天數(shù)時(shí)，其做法都是違法的。

勞動(dòng)者的工齡除了能夠決定年休假天數(shù)多少外，還與勞動(dòng)者的醫(yī)療、養(yǎng)老、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)戎T多權(quán)益密切相關(guān)：

1. 醫(yī)療期。醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限?！镀髽I(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》第3條規(guī)定：“企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個(gè)月到24個(gè)月的醫(yī)療期：（一）實(shí)際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以下的為3個(gè)月；5年以上的為6個(gè)月。（二）實(shí)際工作年限10年以上的，在本單位工作年限5年以下的為6個(gè)月；5年以上10年以下的為9個(gè)月；10年以上15年以下的為12個(gè)月；15年以上20年以下的為18個(gè)月；20年以上的為24個(gè)月?！?/p>

2.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是在勞動(dòng)合同解除或終止后，用人單位依法一次性支付給勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)上的補(bǔ)助?！秳趧?dòng)合同法》第47條規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付：6個(gè)月以上不滿1年的，按1年計(jì)算；不滿6個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?！陡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的司法解釋（一）》第46條規(guī)定：“勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者依據(jù)勞動(dòng)合同法第38條規(guī)定與新用人單位解除勞動(dòng)合同，或者新用人單位向勞動(dòng)者提出解除、終止勞動(dòng)合同，在計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金的工作年限時(shí)，勞動(dòng)者請(qǐng)求把在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位工作年限的，人民法院應(yīng)予支持?！?/p>

3.無固定期限勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法》第14條規(guī)定，有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿10年的；（二）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的。此外，用人單位自用工之日起滿1年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。連續(xù)工作滿10年的起始時(shí)間，從用人單位用工之日起計(jì)算，包括《勞動(dòng)合同法》施行前的工作年限。

4.養(yǎng)老退休待遇。工齡是計(jì)算退休金等福利待遇的一項(xiàng)重要依據(jù)。《社會(huì)保險(xiǎn)法》規(guī)定，基本養(yǎng)老金根據(jù)個(gè)人累計(jì)繳費(fèi)年限、繳費(fèi)工資、當(dāng)?shù)芈毠て骄べY、個(gè)人賬戶金額、城鎮(zhèn)人口平均預(yù)期壽命等因素確定。個(gè)人累計(jì)繳費(fèi)年限越高，則計(jì)算的基本養(yǎng)老金越高。

5.對(duì)勞動(dòng)者特殊保護(hù)。為體現(xiàn)對(duì)老弱病殘等就業(yè)能力較低勞動(dòng)者的特殊保護(hù)，《勞動(dòng)合同法》對(duì)在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的勞動(dòng)者的權(quán)益保護(hù)作出了特別規(guī)定：一是勞動(dòng)者有下列情形的，用人單位不得提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資后解除勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。二是用人單位有下列情形的，不得裁減對(duì)應(yīng)的勞動(dòng)者：（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；（二）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。