為什么需要新的人力資源管理模式？，影響組織的績效因素由內(nèi)部轉(zhuǎn)向外部?！皩?nèi)管理”是人力資源的基本職能，而在數(shù)字化時代，人力資源工作要更多考慮外部環(huán)境，進行“對外管理”，包括合作伙伴、跨界競爭對手、新技術(shù)等。因此，人力資源管理參與、選擇和執(zhí)行戰(zhàn)略的外延需要擴展。

第二，對員工的要求從勝任力向創(chuàng)造力轉(zhuǎn)變。一方面，人工智能逐漸替代繁瑣的重復(fù)性工作，人才會更多參與創(chuàng)新性工作，人力資源管理的重點變成激發(fā)個體的創(chuàng)造力；另一方面，工作時間與工作強度的增加使員工壓力倍增，很難體現(xiàn)工作的價值感，嚴(yán)重影響了員工的創(chuàng)造力，這對人力資源管理的多元賦能提出了更高的要求。

第三，全職雇傭模式逐漸瓦解，組織邊界越來越開放，個體與組織的“契約關(guān)系”已發(fā)生深刻變化。工作將不一定全部依賴于組織內(nèi)部的員工來完成，而是通過多元化的工作主體和方式來完成，包括合同工、自由職業(yè)者、零工、眾包工等。

在新技術(shù)的支撐下，員工不再局限于某一領(lǐng)域或組織，他們可以跨團隊/組織提供知識、技能和服務(wù)。因此，如何系統(tǒng)地優(yōu)化與員工的契約體系是人力資源管理的一個重要挑戰(zhàn)。

第四，個體價值崛起。數(shù)字化時代的員工有著更高的價值追求，他們需要從工作中獲得更多的價值與意義。這使得人力資源管理更注重人在組織中的意義是什么、該如何實現(xiàn)。這些員工需要不一樣的價值評價與分配系統(tǒng)。

數(shù)字化時代，企業(yè)的運作邏輯已發(fā)生根本變化，不再是工業(yè)時代的“競爭邏輯”，而是“共生邏輯”。人力資源管理需要激勵價值創(chuàng)造，進行賦能，而不是管控。